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  • 文대통령-여야 5당대표 “日, 부당한 경제보복…즉시 철회”
    (오픈뉴스=opennews) 문재인 대통령과 여야 5당 대표들은 18일 청와대에서 회동하고 “일본의 수출규제 조치는 자유무역 질서에 위배되는 부당한 경제보복”이라며 “일본 정부는 경제보복 조치를 즉시 철회해야 한다”는 입장을 밝혔다.   @문재인 대통령과 여야 5당 대표들이 18일 오후 청와대에서 만났다.(사진=청와대)   또한 범국가적 차원의 대응을 위해 비상협력기구를 설치해 운영하기로 합의했다.   청와대 및 여야 5당 대변인은 회동 뒤 이 같은 내용을 담은 공동발표문을 통해 “문 대통령과 5당 대표가 일본의 수출규제 조치에 대해 심도있게 논의했으며, 이런 사항에 인식을 공유했다”며 이같이 전했다.   다음은 공동발표문 전문.   [공동발표문]   문재인 대통령과 여야 5당 대표는 일본의 수출규제 조치에 대하여 심도있게 논의하였으며 아래의 사항에 대하여 인식을 공유했다.   1. 일본의 수출규제 조치는 자유무역 질서에 위배되는 부당한 경제보복이며, 한일 양국의 우호적, 상호 호혜적 관계를 심각하게 훼손하는 조치라는데 정부와 여야는 인식을 같이한다. 일본 정부는 경제보복 조치를 즉시 철회하고, 화이트리스트 배제 등의 추가적 조치는 한일관계 및 동북아 안보협력을 저해한다는 점에서 외교적 해결에 나설 것을 촉구한다.   2. 여야 당대표는 정부에 대해 일본의 경제보복 조치로 인한 문제를 해결하기 위해 다양한 차원의 적극적인 외교적 노력을 촉구하였으며, 대통령은 이에 공감을 표하고 실질적인 대책을 마련하기로 하였다.   3. 정부와 여야는 일본의 경제보복 대응에 초당적으로 협력하고 우리 경제에 대한 피해를 최소화하기 위해 노력하며, 국가경제의 펀더멘털 및 소재·부품·장비산업의 경쟁력 강화를 위해 함께 노력한다. 또한 범국가적 차원의 대응을 위해 비상협력기구를 설치하여 운영하기로 한다.   4. 정부는 여야와 함께 일본의 경제보복에 따른 위기를 극복하기 위한 소통과 통합을 위해 노력한다.  
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    • 정치·행정
    2019-07-18
  • Q&A와 사례로 알아보는 ‘직장 내 괴롭힘 금지’
    (오픈뉴스=opennews)   직장 내 괴롭힘을 금지하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 예방·대응 체계를 갖추도록 하는 개정 근로기준법이 지난 16일부터 시행됐다.   하지만 언론 등을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 기준의 모호함, 실질적 제재의 미흡 등이 지속 제기됐다.   이에 고용노동부는 산업 현장에 직장 내 괴롭힘을 조기 정착시키기 위해 자주 제기되는 질의 등을 모아 괴롭힘 판단 기준에 대한 구체적 예시, 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 필요 조치 사항 등에 대해 설명자료를 질문과 답변 형식으로 마련했다.   [직장 내 괴롭힘의 정의]   (근로기준법 제76조의2) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.   [직장 내 괴롭힘의 구성 요건]   [1] 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것  ㅇ (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우이나, 직위·직급 체계상 상위임을 이용한 경우에도 인정 가능  ㅇ (관계의 우위) 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신 지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정할 수 있음  - 통상적인 사회적 평가를 토대로, 행위자-피해자 간 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지를 함께 확인하여 고려   [2] 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것  ㅇ 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로서,  ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우거나,  ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위일 경우에 해당  ㅇ 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하지만,  - 사용자가 업무관련성이 없는 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아님   [3] 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것  ㅇ (신체적·정신적 고통) 객관적으로 피해사실을 입증할 수 있으면 인정될 수 있으며,  - 설령 행위자에게 의도가 없었다고 하더라도 문제되는 행위로 인정될 수 있음  ㅇ (근무환경 악화) 피해자가 능력을 발휘하는데 상당한 지장이 발생하는 것을 의미  - 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 인정될 수 있음    당사자 간 관계, 행위 장소·상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용·정도, 일회성·계속성 여부 등 구체적 사정을 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단   [직장 내 괴롭힘 판단 기준]   [1] 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발하였다면 직장 내 괴롭힘인가?   □ 업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있음  ㅇ 다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있음   <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우> ㅇ 실적목표를 달성하기 위해 다른 지점장들과 동일한 방식으로 매일 행원들의 성과를 점검하던 ㄱ 은행의 한 지점장 ㅇ 일을 수주받아 처리하는 업종의 특성상 마감시간과 업무량이 정해져있어 근무시간 외에 업무지시를 하는 경우가 있는 ㄴ 광고회사의 부장 ㅇ 업무시간 이외에 카카오톡이나 전화로 업무유관성이 있는 유관부서의 직원에게 업무협조를 요청하는 ㄷ 회사의 팀장   [2] 업무상 적정 범위에서 벗어나 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는가?   □ 사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있음  ㅇ 다만, 반드시 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아님  - 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않음   <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우> ㅇ 가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위   <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우> ㅇ 과원들과 함께 점심 식사를 하던 김과장은 김대리가 최근 남자친구가 생겼다는 얘기를 듣고, “최근에 애인 생겼냐”, “어떤 일을 하는 사람이냐” 등 김대리의 연애와 관련한 몇 가지 질문을 함. 그 외에 성적 언동으로 볼 질문이나 얘기는 없었고, 이후 김대리의 연애에 대해 김과장이 달리 언급한 바도 없음   [3] 근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘인가?   □ 업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있음  ㅇ 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있음   <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우> ㅇ 상급자가 하급자에게 자신들에게 영어를 가르쳐줄 것과 이 사실을 다른 사람에게 누설하지 말 것을 지시. 영어교육은 업무 분장에도 없으며, 임원 및 다른 인사부서의 협의도 없이 상사의 지시만으로 회사 회의실에서 몰래 업무시간 중 진행함. 그 과정에 400쪽이 넘는 영어 교재를 스캔하도록 지시한 적도 있는 등 영어 교육을 위한 준비 때문에 다른 직원보다 1시간 일찍 출근할 수밖에 없었음   <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우> ㅇ 무역회사의 거래팀장은 예상치 못한 상황 변동으로 갑작스럽게 내일 거래처와 계약을 체결하게 된 상황으로 이를 위해 오늘까지 세부적인 계약 사항, 과업지시서 등을 급하게 작성해야 함. 계약 담당인 ㄱ 대리는 오늘 연차휴가 중으로 어쩔 수 없이 팀장은 과내 기타 보조 업무를 담당하는 ㄴ 사원에게 계약 준비 서류 작성을 지시. 정시퇴근을 예상하던 ㄴ 사원은 갑작스런 야근으로 인해 기분이 상함   [4] 같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?   □ 사업주가 아닌 상급자의 경우, “지위의 우위”가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있음  ㅇ 동료라 하더라도, 수적·인적속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 “관계의 우위”를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을 것임  - 원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준의 “관계의 우위”가 인정될 필요가 있음   <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우> ㅇ 대졸 출신이 다수인 회사에서 유일한 고졸 사원에 대한 따돌림은 수적 우위 관계가 성립 가능 (그 반대도 가능) ㅇ 특정학교 출신 사원이 다수인 직장에서 다른 학교 출신 사원에 대한 따돌림도 우위 관계를 이용한 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음   [5] 근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?   □ 사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장 에서의 우위를 이용하였고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능  ㅇ 다만, 순수히 개인적인 차원의 갈등상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않음   <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우> ㅇ 상사가 퇴근 후 주말 또는 저녁 시간에 술에 취해서 팀 모바일메신저 단체채팅방에 하소연하는 글을 올리고 대답 안하면 대답 왜 안하냐고 답을 요구하여 팀원들이 힘들어 함. 상사 본인 의지대로 안 되면 직원들에게 소리를 지르고 윽박지르는 등의 행위로 정신적 고통을 유발함   <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우> ㅇ 서로가 동창임을 모르고 있다가 우연히 동창회 모임에서 만나게 된 ㄱ 대리와 ㄴ 대리는 모임 술자리에서 과거사를 이야기하다가 해묵은 원한을 이유로 다툼이 발생하여 신체적 고통이 유발됨   [6] 파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우에는 해당하는지?   □ 「파견법」 및 판례의 입장 등을 고려할 때 사용사업주 및 그 소속 근로자와 파견근로자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음   □ 원-하청 근로자 간에는 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려움  ㅇ 다만 원청 사업주는 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지 불문하고 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙이 적용되도록 하는 것이 바람직할 것임   [7] 고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지?   □ 고객은 그 사업장의 사용자 또는 근로자가 아니므로 고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음   □ 다만 2018.10.18.부터 시행된 산업안전보건법에 따라 사업주는 고객응대 근로자에 대한 고객의 폭언 등 행위의 예방 및 보호조치 의무가 있음  * 사업주가 보호조치를 취하지 않은 경우 최대 1,000만 원의 과태료 부과 가능, 사업주가 고객응대근로자의 보호조치 요구를 이유로 불리한 처우를 한 경우 1년 이하의 징역이나 1천만 원 이하의 벌금  ㅇ 사업주는 고객의 폭언 등을 예방하기 위해 사업장에 안내문 게시 또는 음성 안내 등의 조치를 실시해야 하며,  - 고객응대 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우 업무를 일시적으로 중단하거나 휴식시간 부여 등 조치를 취해야 함   [취업규칙 개정]   [1] 취업규칙에 담겨야 할 내용은 무엇인가?   □ 취업규칙에 규정할 내용에는 ▲직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙, ▲직장 내 괴롭힘 예방교육, ▲고충상담, ▲사건처리절차, ▲피해자 보호조치, ▲가해자 제재 및 재발방지대책 등이 있음   □ 기본적으로 직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙을 명확히 밝히고,  ㅇ ①직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, ②직장 내 괴롭힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, ③피해자에 대해서는 보호 조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시하는 것이 중요   [2] 7월 16일까지 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 반영하지 못한 경우 시정기간 없이 과태료를 내야 하는가?   □ 취업규칙 미신고가 확인된 경우 바로 과태료를 부과하는 것은 아니며, 25일 이내에서 시정기간을 부여(필요시 1회 연장 가능)하도록 하고 시정기간 내 미시정한 경우 과태료를 부과함   [3] 징계사유를 취업규칙에 반드시 담아야 하는가?   □ 개정법에 징계가 유일한 조치로 규정되어 있는 것은 아니므로, 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책 및 사내해결절차를 마련하여 취업규칙에 반영한 경우라면 법률 위반은 아님   □ 만일 징계사유에 직장 내 괴롭힘을 명시하지 않았으나 괴롭힘 행위로 인한 징계가 필요한 경우,  ㅇ 일반적으로 취업규칙에서 두고 있는 이른바 ‘개방조항’을 근거로 징계를 결정할 수 있음  * ▲기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 경우, ▲법령 위반 행위를 한 경우, ▲기타 회사의 경영질서 유지를 위하여 사회통념상 징계에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우   [4] 취업규칙 개정시 반드시 노조의 동의가 필요한가?   □ 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유에 추가하지 않고 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책과 직장 내 괴롭힘 관련 사내해결절차에 관하여 취업규칙을 변경하는 경우,  ㅇ 근로조건의 불이익한 변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수의 의견청취만으로 변경 가능   [제도의 실효성 관련]   [1] 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항이 없어서 실효성이 미흡할 것이라는 지적이 많은데?   □ 개정법은 직장 내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 예방·조치하는 시스템을 구축토록 하는 데 중점을 둔 것으로서 노동존중 문화의 실현에 기여할 것으로 기대   □ 한편, 직장 내 괴롭힘과 관련하여 지방고용관서에서는  ① 취업규칙 심사를 통하여 사업장의 직장 내 괴롭힘에 관한 규율에 관한 사전 점검을 실시하고  ② 직장 내 괴롭힘에 관한 신고가 접수되었을 때 해당 사업장의 직장 내 괴롭힘 실태를 진단하고 사내 예방·대응 시스템을 점검할 수 있으며,  ③ 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 당한 경우 관련 조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있고,  ④ 직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정하게 대응할 계획임   [2] 기존 형법·근로기준법 및 남녀고용평등법 등을 통해서도 폭행, 모욕, 명예훼손, 성희롱 등 직장 내 괴롭힘을 처벌할 수 있는데 중복 규제 아닌가?   □ 개정법에는 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람에 대한 형사처벌 또는 과태료 규정이 없기 때문에 이중처벌이 되지 않고,  ㅇ 다만 회사 내에 신고된 경우 조사를 거쳐 행위자에 대한 조치를 취하도록 법에 명확하게 규정된 것이며, 중복 규제가 아님  ㅇ 특히, 성희롱 사안의 경우 남녀고용평등법을 우선 적용하도록 하고 있으므로 중복성 우려가 없음   [3] 대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우에는 사내 해결절차가 잘 작동되지 않을 것 같은데?   □ 대표이사가 행위자로 지목되었고, 피해자가 사내 정식조사절차이행을 요구하는 경우,  ㅇ 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위하여 기업 내 감사나, 외부 전문가, 외부기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있음   □ 이와 별개로 피해자는 사업장에서 적절한 조사와 조치가 이뤄지지 않았다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있음  ㅇ 진정이 제기되면 지방관서는 사업장에서 실시한 조사 및 조치 사항에 법위반 사실은 없는지, 명백한 불합리한 내용은 없는지, 취업규칙은 적절한지 등을 확인하고 법위반 등이 확인된 경우에는 ‘개선지도’ 실시  * 법위반이 확인되어 개선지도를 하였음에도 이를 불이행하는 경우, 법위반 취약사업장에 해당하여 차기 사업장 근로감독 대상에 포함   [4] 직장 내 괴롭힘에 대한 조치 결과에 대해 당사자가 이의가 있는 경우에는 어떻게 되는가?   □ 사업장이 조사를 실시했고, 그 결과에 따라 합리적인 절차와 방법으로 적절한 조치를 취했다면 그 자체로 유효  ㅇ 다만, 피해자는 사업장의 조사 및 조치가 법위반이 있거나 명백하게 불합리한 경우 사내 재심절차를 이용하거나 관할 지방고용노동관서에 진정제기 가능  * (예시) 피해자·가해자 조사 누락, 목격자 등 중요 참고인 조사 미실시, 행위자를 피해근로자의 인근으로 재배치 등  ㅇ 행위자의 경우 회사의 조치에 이의가 있다면 사내 재심절차 또는 노동위원회에 구제신청할 수 있음  
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    2019-07-18
  • 일용직 근로자 70%, 국민연금 사업장 가입
    (오픈뉴스=opennews)   일용직 근로자 10명중 7명이 국민연금 사업장 가입자로 가입한 것으로 집계됐다. 보험료 전액을 본인이 내는 지역가입자와는 달리 사업장 가입자는 절반만 본인이 내면 돼 경제적 부담을 크게 줄일 수 있다.     17일 보건복지부와 국민연금공단에 따르면 지난해 12월말 기준으로 전체 일용직 근로자 180만 명 중 126만 명(70%)이 국민연금 사업장 가입자로 가입했다.   그동안 일용직 근로자들은 근무하는 사업장 확인이 어려워 대다수가 지역가입자로 국민연금에 가입하여 보험료 전부를 부담하거나, 납부 예외 상태에 놓여 있었다.   이러한 노후소득 보장 사각지대를 해소하기 위해 지난 2015년부터 국세청·고용노동부가 보유한 근로소득자료를 연계해 소득이 있는 일용근로자에게 노후소득 보장의 필요성을 설명하고 두루누리 보험료 지원 사업을 안내하는 등 맞춤형 상담을 통해 국민연금에 가입하도록 안내하고 있다.   특히 지난해 8월부터 건설일용근로자의 사업장 가입기준이 일반 일용근로자와 동일하게 월 20일 이상 근로에서 ‘월 8일 이상 근로’로 개선됨에 따라 월 8~19일 근무하는 건설일용근로자도 사업장 가입자로 가입할 수 있게 돼 근로자 본인이 내는 국민연금 보험료 부담이 절반으로 줄어들었다.   이러한 노력의 결과로 지난 2017년부터 2년 연속 연간 100만 명 이상의 일용직 근로자가 사업장 가입자로 가입했으며 매년 그 규모가 큰 폭으로 증가하고 있다.   보건복지부 이스란 국민연금정책과장은 “앞으로도 국민연금에 가입하지 못한 어려운 계층을 제도권 내로 편입해 이분들이 노후소득 보장 사각지대에서 벗어날 수 있도록 노력하겠다”고 말했다.
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    2019-07-17
  • 정의용 실장 “日, 선린관계 근간 흔드는 무모한 도전…단호 대응”
    (오픈뉴스=opennews)   정의용 청와대 국가안보실장은 16일 일본의 수출규제와 관련해 “일본 정부는 부당한 조치를 즉각 중단하고 이제라도 외교적 해결을 위한 우리 노력에 적극 동참할 것을 강력히 촉구한다”고 밝혔다.   정 실장은 이날 오후 국회에서 일본 경제보복 대응책 마련을 위해 열린 당청 연석회의에서 이같이 말하고 “우리는 일본 정부가 이번 조치를 철회할 때까지 단호하게 대응할 것”이라고 강조했다.   정 실장은 “일본 정부가 아무런 사전 협의 없이 바세나르 협정을 거론하며 수출제한 조치를 취한 것은 1965년 국교 수립 이후 힘들게 쌓아온 한일 우호선린관계의 근간을 흔드는 매우 심각하고 무모한 도전”이라고 지적했다.   정 실장은 그러면서 “일방적인 무역 규제 조치는 양국이 함께 추구하는 세계자유무역 원칙에도 근본적으로 배치된다”며 “정부는 최근 일본 정부가 불행했던 과거사와 관련한 이견을 이유로 양국 관계를 폄훼하는 언행을 서슴지 않고 있음을 깊은 우려, 실망과 함께 주시하고 있다”고 말했다.   회의에 함께 참석한 김상조 정책실장은 “정부는 우리 기업의 피해를 최소화하고 외교적 노력을 통해 조속한 해결을 위해 전력을 기울이고 있다”며 “그러나 사태가 장기화되는 등 모든 가능성을 열고 이에 대한 대비책도 마련하고 있다”고 밝혔다.   김 실장은 이어 “전 부처가 가용한 모든 자원을 동원해 현장 상황을 점검하고 있다”며 “우리 경제의 체질을 바꾸는, 한 단계 도약하는 계기로 삼겠다”고 밝혔다.
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    2019-07-16
  • “채용때 부모직업·신체조건 등 물으면 과태료 최대 500만원”
    (오픈뉴스=opennews)   17일부터 채용의 공정성을 침해하는 행위를 하거나 직무 수행과 관계없는 신체적 조건 등의 개인 정보를 수집·요구하는 것을 금지하는 ‘개정 채용절차법’이 시행된다.     고용노동부는 개정 채용절차법에 따라 채용에 관한 부당한 청탁이나 압력, 강요 등을 하거나 채용과 관련해 금전과 물품, 향응 또는 재산상 이익을 수수·제공하면 3000만원 이하의 과태료를 부과한다고 밝혔다.   개정 채용절차법에서 채용 강요 등의 여부와 금품 등 수수·제공 행위의 위반 여부를 판단하는 원칙은 기본적으로 ‘채용의 공정성 침해’이다.   이에 따라 법령 위반 여부는 기업의 채용에 관한 독립적인 의사 결정에 개입하거나 영향을 미쳤는지 여부를 토대로 종합적인 상황 등을 고려해 판단하게 된다.   예를 들어 채용의 공정성을 침해하지 않는 단순한 정보 제공이나 인재 추천은 금지 대상으로 보기 어렵다. 하지만 자격 없는 자의 채용 강요 등과 금품 등 수수·제공 행위가 객관적으로 입증된 경우는 금지 대상이 된다.   또한 직무 수행과 관계 없는 구직자 본인과 직계 존비속 및 형제자매의 개인 정보를 기초 심사 자료에 기재하도록 요구하거나 입증 자료로 수집하면 500만원 이하의 과태료를 부과한다.   여기에서 개인 정보란 구직자 본인의 용모·키·체중 등 신체적 조건과 출신 지역·혼인 여부·재산 등이며 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산 등을 포함한다.   다만 수집·요구가 금지되는 개인 정보는 법에서 열거한 정보들로 한정되며 모든 개인 정보에 대한 수집이 금지되는 것은 아니다.   예를 들어 법에 규정된 출신 지역의 경우는 출생지와 등록기준지(구 본적지) 등을 말한다. 또 거주지와 출신 학교 등은 수집 금지 대상에 포함되지 않고, 본인 확인을 위해 증명 사진은 붙일 수 있다.   이재갑 고용부 장관은 “채용절차법 개정으로 채용 강요 등의 채용 비리가 예방되고 직무 중심의 공정한 채용 문화가 널리 퍼지길 기대한다”며 “국회에서 깊이 있는 논의로 마련된 법률인 만큼 차질 없이 시행해 나가겠다”고 의지를 밝혔다.   한편 고용부는 개정 채용절차법의 내용들을 자세하게 설명한 업무 지침을 누리집에 공개하고, 지방고용노동관서별로 관할 사업장을 적극적으로 계도해 나갈 예정이다.  
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    2019-07-16
  • 문희상 국회의장, ‘15회 대한민국 어린이국회’ 주재
    (opennews=오픈뉴스)   문희상 국회의장은 12일 오후 국회 본회의장에서 제15회 대한민국 어린이 국회를 주재했다.   국회 본회의장에서 어린이 국회가 열린 것은 처음이다.   대한민국 어린이 국회는 2005년부터 매년 개최돼 올해 제15회를 맞이했다.(사진=국회사무처)   문 의장은 개회사로 "여러분이 참여한 어린이 국회를 소중한 경험으로 간직하길 바라며 꿈과 희망을 펼쳐 가는 데 도움이 되길 기대한다"고 말했다.   문 의장은 "여러분이 학교에서 배우는 사회 과목에서 정치라는 말을 들었을 것"이라며 "정치는 대한민국이라는 공동체 안에서 어려운 이웃을 살피고, 다툼을 조정하고, 함께 더 나은 세상으로 나아갈 수 있도록 기여하는 장치"고 말했다.   그는 이어 "정치는 우리 생활 곳곳에서 그 역할을 하고 있다"며 "여러분도 많은 관심을 갖기를 바란다"고 말했다.   또한 문 의장은 "매년 맞은편에 있는 제2회의장에서 어린이 국회가 열렸지만, 오늘은 특별히 이곳 본회의장에서 개회식을 하게 돼 더없이 기쁘게 생각한다"면서 "더욱 소중하고 특별한 어린이 국회의 경험을 갖고 돌아가길 기대한다"고 말했다.   이어 문 의장은 "특히 올해는 대한민국 국회의 뿌리라고 할 수 있는 대한민국 임시의정원 개원 100주년을 맞이한 해"라면서 "임시의정원은 현재 대한민국 헌법의 기초가 된 임시헌장도 제정했다. 조국의 독립을 염원하며, 의회민주주의의 기틀을 잡은 매우 의미 있는 우리의 역사"라고 말했다.   대한민국 어린이 국회는 2005년부터 매년 개최돼 올해 제15회를 맞이했다.   이날 어린이 국회는 어린이 의원들과 유은혜 부총리 겸 교육부 장관이 질의답변을 시간을 갖고 우수 법률안을 표결한 후, 문 의장이 우수 법률안 등을 시상하는 순서로 진행됐다.
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    2019-07-12

실시간 뉴스 기사

  • 文대통령-여야 5당대표 “日, 부당한 경제보복…즉시 철회”
    (오픈뉴스=opennews) 문재인 대통령과 여야 5당 대표들은 18일 청와대에서 회동하고 “일본의 수출규제 조치는 자유무역 질서에 위배되는 부당한 경제보복”이라며 “일본 정부는 경제보복 조치를 즉시 철회해야 한다”는 입장을 밝혔다.   @문재인 대통령과 여야 5당 대표들이 18일 오후 청와대에서 만났다.(사진=청와대)   또한 범국가적 차원의 대응을 위해 비상협력기구를 설치해 운영하기로 합의했다.   청와대 및 여야 5당 대변인은 회동 뒤 이 같은 내용을 담은 공동발표문을 통해 “문 대통령과 5당 대표가 일본의 수출규제 조치에 대해 심도있게 논의했으며, 이런 사항에 인식을 공유했다”며 이같이 전했다.   다음은 공동발표문 전문.   [공동발표문]   문재인 대통령과 여야 5당 대표는 일본의 수출규제 조치에 대하여 심도있게 논의하였으며 아래의 사항에 대하여 인식을 공유했다.   1. 일본의 수출규제 조치는 자유무역 질서에 위배되는 부당한 경제보복이며, 한일 양국의 우호적, 상호 호혜적 관계를 심각하게 훼손하는 조치라는데 정부와 여야는 인식을 같이한다. 일본 정부는 경제보복 조치를 즉시 철회하고, 화이트리스트 배제 등의 추가적 조치는 한일관계 및 동북아 안보협력을 저해한다는 점에서 외교적 해결에 나설 것을 촉구한다.   2. 여야 당대표는 정부에 대해 일본의 경제보복 조치로 인한 문제를 해결하기 위해 다양한 차원의 적극적인 외교적 노력을 촉구하였으며, 대통령은 이에 공감을 표하고 실질적인 대책을 마련하기로 하였다.   3. 정부와 여야는 일본의 경제보복 대응에 초당적으로 협력하고 우리 경제에 대한 피해를 최소화하기 위해 노력하며, 국가경제의 펀더멘털 및 소재·부품·장비산업의 경쟁력 강화를 위해 함께 노력한다. 또한 범국가적 차원의 대응을 위해 비상협력기구를 설치하여 운영하기로 한다.   4. 정부는 여야와 함께 일본의 경제보복에 따른 위기를 극복하기 위한 소통과 통합을 위해 노력한다.  
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    2019-07-18
  • Q&A와 사례로 알아보는 ‘직장 내 괴롭힘 금지’
    (오픈뉴스=opennews)   직장 내 괴롭힘을 금지하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 예방·대응 체계를 갖추도록 하는 개정 근로기준법이 지난 16일부터 시행됐다.   하지만 언론 등을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 기준의 모호함, 실질적 제재의 미흡 등이 지속 제기됐다.   이에 고용노동부는 산업 현장에 직장 내 괴롭힘을 조기 정착시키기 위해 자주 제기되는 질의 등을 모아 괴롭힘 판단 기준에 대한 구체적 예시, 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 필요 조치 사항 등에 대해 설명자료를 질문과 답변 형식으로 마련했다.   [직장 내 괴롭힘의 정의]   (근로기준법 제76조의2) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.   [직장 내 괴롭힘의 구성 요건]   [1] 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것  ㅇ (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우이나, 직위·직급 체계상 상위임을 이용한 경우에도 인정 가능  ㅇ (관계의 우위) 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신 지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정할 수 있음  - 통상적인 사회적 평가를 토대로, 행위자-피해자 간 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지를 함께 확인하여 고려   [2] 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것  ㅇ 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로서,  ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우거나,  ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위일 경우에 해당  ㅇ 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하지만,  - 사용자가 업무관련성이 없는 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아님   [3] 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것  ㅇ (신체적·정신적 고통) 객관적으로 피해사실을 입증할 수 있으면 인정될 수 있으며,  - 설령 행위자에게 의도가 없었다고 하더라도 문제되는 행위로 인정될 수 있음  ㅇ (근무환경 악화) 피해자가 능력을 발휘하는데 상당한 지장이 발생하는 것을 의미  - 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 인정될 수 있음    당사자 간 관계, 행위 장소·상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용·정도, 일회성·계속성 여부 등 구체적 사정을 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단   [직장 내 괴롭힘 판단 기준]   [1] 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발하였다면 직장 내 괴롭힘인가?   □ 업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있음  ㅇ 다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있음   <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우> ㅇ 실적목표를 달성하기 위해 다른 지점장들과 동일한 방식으로 매일 행원들의 성과를 점검하던 ㄱ 은행의 한 지점장 ㅇ 일을 수주받아 처리하는 업종의 특성상 마감시간과 업무량이 정해져있어 근무시간 외에 업무지시를 하는 경우가 있는 ㄴ 광고회사의 부장 ㅇ 업무시간 이외에 카카오톡이나 전화로 업무유관성이 있는 유관부서의 직원에게 업무협조를 요청하는 ㄷ 회사의 팀장   [2] 업무상 적정 범위에서 벗어나 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는가?   □ 사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있음  ㅇ 다만, 반드시 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아님  - 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않음   <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우> ㅇ 가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위   <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우> ㅇ 과원들과 함께 점심 식사를 하던 김과장은 김대리가 최근 남자친구가 생겼다는 얘기를 듣고, “최근에 애인 생겼냐”, “어떤 일을 하는 사람이냐” 등 김대리의 연애와 관련한 몇 가지 질문을 함. 그 외에 성적 언동으로 볼 질문이나 얘기는 없었고, 이후 김대리의 연애에 대해 김과장이 달리 언급한 바도 없음   [3] 근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘인가?   □ 업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있음  ㅇ 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있음   <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우> ㅇ 상급자가 하급자에게 자신들에게 영어를 가르쳐줄 것과 이 사실을 다른 사람에게 누설하지 말 것을 지시. 영어교육은 업무 분장에도 없으며, 임원 및 다른 인사부서의 협의도 없이 상사의 지시만으로 회사 회의실에서 몰래 업무시간 중 진행함. 그 과정에 400쪽이 넘는 영어 교재를 스캔하도록 지시한 적도 있는 등 영어 교육을 위한 준비 때문에 다른 직원보다 1시간 일찍 출근할 수밖에 없었음   <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우> ㅇ 무역회사의 거래팀장은 예상치 못한 상황 변동으로 갑작스럽게 내일 거래처와 계약을 체결하게 된 상황으로 이를 위해 오늘까지 세부적인 계약 사항, 과업지시서 등을 급하게 작성해야 함. 계약 담당인 ㄱ 대리는 오늘 연차휴가 중으로 어쩔 수 없이 팀장은 과내 기타 보조 업무를 담당하는 ㄴ 사원에게 계약 준비 서류 작성을 지시. 정시퇴근을 예상하던 ㄴ 사원은 갑작스런 야근으로 인해 기분이 상함   [4] 같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?   □ 사업주가 아닌 상급자의 경우, “지위의 우위”가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있음  ㅇ 동료라 하더라도, 수적·인적속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 “관계의 우위”를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을 것임  - 원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준의 “관계의 우위”가 인정될 필요가 있음   <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우> ㅇ 대졸 출신이 다수인 회사에서 유일한 고졸 사원에 대한 따돌림은 수적 우위 관계가 성립 가능 (그 반대도 가능) ㅇ 특정학교 출신 사원이 다수인 직장에서 다른 학교 출신 사원에 대한 따돌림도 우위 관계를 이용한 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음   [5] 근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?   □ 사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장 에서의 우위를 이용하였고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능  ㅇ 다만, 순수히 개인적인 차원의 갈등상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않음   <괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우> ㅇ 상사가 퇴근 후 주말 또는 저녁 시간에 술에 취해서 팀 모바일메신저 단체채팅방에 하소연하는 글을 올리고 대답 안하면 대답 왜 안하냐고 답을 요구하여 팀원들이 힘들어 함. 상사 본인 의지대로 안 되면 직원들에게 소리를 지르고 윽박지르는 등의 행위로 정신적 고통을 유발함   <괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우> ㅇ 서로가 동창임을 모르고 있다가 우연히 동창회 모임에서 만나게 된 ㄱ 대리와 ㄴ 대리는 모임 술자리에서 과거사를 이야기하다가 해묵은 원한을 이유로 다툼이 발생하여 신체적 고통이 유발됨   [6] 파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우에는 해당하는지?   □ 「파견법」 및 판례의 입장 등을 고려할 때 사용사업주 및 그 소속 근로자와 파견근로자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음   □ 원-하청 근로자 간에는 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려움  ㅇ 다만 원청 사업주는 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지 불문하고 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙이 적용되도록 하는 것이 바람직할 것임   [7] 고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지?   □ 고객은 그 사업장의 사용자 또는 근로자가 아니므로 고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음   □ 다만 2018.10.18.부터 시행된 산업안전보건법에 따라 사업주는 고객응대 근로자에 대한 고객의 폭언 등 행위의 예방 및 보호조치 의무가 있음  * 사업주가 보호조치를 취하지 않은 경우 최대 1,000만 원의 과태료 부과 가능, 사업주가 고객응대근로자의 보호조치 요구를 이유로 불리한 처우를 한 경우 1년 이하의 징역이나 1천만 원 이하의 벌금  ㅇ 사업주는 고객의 폭언 등을 예방하기 위해 사업장에 안내문 게시 또는 음성 안내 등의 조치를 실시해야 하며,  - 고객응대 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우 업무를 일시적으로 중단하거나 휴식시간 부여 등 조치를 취해야 함   [취업규칙 개정]   [1] 취업규칙에 담겨야 할 내용은 무엇인가?   □ 취업규칙에 규정할 내용에는 ▲직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙, ▲직장 내 괴롭힘 예방교육, ▲고충상담, ▲사건처리절차, ▲피해자 보호조치, ▲가해자 제재 및 재발방지대책 등이 있음   □ 기본적으로 직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙을 명확히 밝히고,  ㅇ ①직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, ②직장 내 괴롭힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, ③피해자에 대해서는 보호 조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시하는 것이 중요   [2] 7월 16일까지 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 반영하지 못한 경우 시정기간 없이 과태료를 내야 하는가?   □ 취업규칙 미신고가 확인된 경우 바로 과태료를 부과하는 것은 아니며, 25일 이내에서 시정기간을 부여(필요시 1회 연장 가능)하도록 하고 시정기간 내 미시정한 경우 과태료를 부과함   [3] 징계사유를 취업규칙에 반드시 담아야 하는가?   □ 개정법에 징계가 유일한 조치로 규정되어 있는 것은 아니므로, 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책 및 사내해결절차를 마련하여 취업규칙에 반영한 경우라면 법률 위반은 아님   □ 만일 징계사유에 직장 내 괴롭힘을 명시하지 않았으나 괴롭힘 행위로 인한 징계가 필요한 경우,  ㅇ 일반적으로 취업규칙에서 두고 있는 이른바 ‘개방조항’을 근거로 징계를 결정할 수 있음  * ▲기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 경우, ▲법령 위반 행위를 한 경우, ▲기타 회사의 경영질서 유지를 위하여 사회통념상 징계에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우   [4] 취업규칙 개정시 반드시 노조의 동의가 필요한가?   □ 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유에 추가하지 않고 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책과 직장 내 괴롭힘 관련 사내해결절차에 관하여 취업규칙을 변경하는 경우,  ㅇ 근로조건의 불이익한 변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수의 의견청취만으로 변경 가능   [제도의 실효성 관련]   [1] 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항이 없어서 실효성이 미흡할 것이라는 지적이 많은데?   □ 개정법은 직장 내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 예방·조치하는 시스템을 구축토록 하는 데 중점을 둔 것으로서 노동존중 문화의 실현에 기여할 것으로 기대   □ 한편, 직장 내 괴롭힘과 관련하여 지방고용관서에서는  ① 취업규칙 심사를 통하여 사업장의 직장 내 괴롭힘에 관한 규율에 관한 사전 점검을 실시하고  ② 직장 내 괴롭힘에 관한 신고가 접수되었을 때 해당 사업장의 직장 내 괴롭힘 실태를 진단하고 사내 예방·대응 시스템을 점검할 수 있으며,  ③ 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 당한 경우 관련 조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있고,  ④ 직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정하게 대응할 계획임   [2] 기존 형법·근로기준법 및 남녀고용평등법 등을 통해서도 폭행, 모욕, 명예훼손, 성희롱 등 직장 내 괴롭힘을 처벌할 수 있는데 중복 규제 아닌가?   □ 개정법에는 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람에 대한 형사처벌 또는 과태료 규정이 없기 때문에 이중처벌이 되지 않고,  ㅇ 다만 회사 내에 신고된 경우 조사를 거쳐 행위자에 대한 조치를 취하도록 법에 명확하게 규정된 것이며, 중복 규제가 아님  ㅇ 특히, 성희롱 사안의 경우 남녀고용평등법을 우선 적용하도록 하고 있으므로 중복성 우려가 없음   [3] 대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우에는 사내 해결절차가 잘 작동되지 않을 것 같은데?   □ 대표이사가 행위자로 지목되었고, 피해자가 사내 정식조사절차이행을 요구하는 경우,  ㅇ 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위하여 기업 내 감사나, 외부 전문가, 외부기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있음   □ 이와 별개로 피해자는 사업장에서 적절한 조사와 조치가 이뤄지지 않았다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있음  ㅇ 진정이 제기되면 지방관서는 사업장에서 실시한 조사 및 조치 사항에 법위반 사실은 없는지, 명백한 불합리한 내용은 없는지, 취업규칙은 적절한지 등을 확인하고 법위반 등이 확인된 경우에는 ‘개선지도’ 실시  * 법위반이 확인되어 개선지도를 하였음에도 이를 불이행하는 경우, 법위반 취약사업장에 해당하여 차기 사업장 근로감독 대상에 포함   [4] 직장 내 괴롭힘에 대한 조치 결과에 대해 당사자가 이의가 있는 경우에는 어떻게 되는가?   □ 사업장이 조사를 실시했고, 그 결과에 따라 합리적인 절차와 방법으로 적절한 조치를 취했다면 그 자체로 유효  ㅇ 다만, 피해자는 사업장의 조사 및 조치가 법위반이 있거나 명백하게 불합리한 경우 사내 재심절차를 이용하거나 관할 지방고용노동관서에 진정제기 가능  * (예시) 피해자·가해자 조사 누락, 목격자 등 중요 참고인 조사 미실시, 행위자를 피해근로자의 인근으로 재배치 등  ㅇ 행위자의 경우 회사의 조치에 이의가 있다면 사내 재심절차 또는 노동위원회에 구제신청할 수 있음  
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    2019-07-18
  • 일용직 근로자 70%, 국민연금 사업장 가입
    (오픈뉴스=opennews)   일용직 근로자 10명중 7명이 국민연금 사업장 가입자로 가입한 것으로 집계됐다. 보험료 전액을 본인이 내는 지역가입자와는 달리 사업장 가입자는 절반만 본인이 내면 돼 경제적 부담을 크게 줄일 수 있다.     17일 보건복지부와 국민연금공단에 따르면 지난해 12월말 기준으로 전체 일용직 근로자 180만 명 중 126만 명(70%)이 국민연금 사업장 가입자로 가입했다.   그동안 일용직 근로자들은 근무하는 사업장 확인이 어려워 대다수가 지역가입자로 국민연금에 가입하여 보험료 전부를 부담하거나, 납부 예외 상태에 놓여 있었다.   이러한 노후소득 보장 사각지대를 해소하기 위해 지난 2015년부터 국세청·고용노동부가 보유한 근로소득자료를 연계해 소득이 있는 일용근로자에게 노후소득 보장의 필요성을 설명하고 두루누리 보험료 지원 사업을 안내하는 등 맞춤형 상담을 통해 국민연금에 가입하도록 안내하고 있다.   특히 지난해 8월부터 건설일용근로자의 사업장 가입기준이 일반 일용근로자와 동일하게 월 20일 이상 근로에서 ‘월 8일 이상 근로’로 개선됨에 따라 월 8~19일 근무하는 건설일용근로자도 사업장 가입자로 가입할 수 있게 돼 근로자 본인이 내는 국민연금 보험료 부담이 절반으로 줄어들었다.   이러한 노력의 결과로 지난 2017년부터 2년 연속 연간 100만 명 이상의 일용직 근로자가 사업장 가입자로 가입했으며 매년 그 규모가 큰 폭으로 증가하고 있다.   보건복지부 이스란 국민연금정책과장은 “앞으로도 국민연금에 가입하지 못한 어려운 계층을 제도권 내로 편입해 이분들이 노후소득 보장 사각지대에서 벗어날 수 있도록 노력하겠다”고 말했다.
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    2019-07-17
  • 정의용 실장 “日, 선린관계 근간 흔드는 무모한 도전…단호 대응”
    (오픈뉴스=opennews)   정의용 청와대 국가안보실장은 16일 일본의 수출규제와 관련해 “일본 정부는 부당한 조치를 즉각 중단하고 이제라도 외교적 해결을 위한 우리 노력에 적극 동참할 것을 강력히 촉구한다”고 밝혔다.   정 실장은 이날 오후 국회에서 일본 경제보복 대응책 마련을 위해 열린 당청 연석회의에서 이같이 말하고 “우리는 일본 정부가 이번 조치를 철회할 때까지 단호하게 대응할 것”이라고 강조했다.   정 실장은 “일본 정부가 아무런 사전 협의 없이 바세나르 협정을 거론하며 수출제한 조치를 취한 것은 1965년 국교 수립 이후 힘들게 쌓아온 한일 우호선린관계의 근간을 흔드는 매우 심각하고 무모한 도전”이라고 지적했다.   정 실장은 그러면서 “일방적인 무역 규제 조치는 양국이 함께 추구하는 세계자유무역 원칙에도 근본적으로 배치된다”며 “정부는 최근 일본 정부가 불행했던 과거사와 관련한 이견을 이유로 양국 관계를 폄훼하는 언행을 서슴지 않고 있음을 깊은 우려, 실망과 함께 주시하고 있다”고 말했다.   회의에 함께 참석한 김상조 정책실장은 “정부는 우리 기업의 피해를 최소화하고 외교적 노력을 통해 조속한 해결을 위해 전력을 기울이고 있다”며 “그러나 사태가 장기화되는 등 모든 가능성을 열고 이에 대한 대비책도 마련하고 있다”고 밝혔다.   김 실장은 이어 “전 부처가 가용한 모든 자원을 동원해 현장 상황을 점검하고 있다”며 “우리 경제의 체질을 바꾸는, 한 단계 도약하는 계기로 삼겠다”고 밝혔다.
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    2019-07-16
  • “채용때 부모직업·신체조건 등 물으면 과태료 최대 500만원”
    (오픈뉴스=opennews)   17일부터 채용의 공정성을 침해하는 행위를 하거나 직무 수행과 관계없는 신체적 조건 등의 개인 정보를 수집·요구하는 것을 금지하는 ‘개정 채용절차법’이 시행된다.     고용노동부는 개정 채용절차법에 따라 채용에 관한 부당한 청탁이나 압력, 강요 등을 하거나 채용과 관련해 금전과 물품, 향응 또는 재산상 이익을 수수·제공하면 3000만원 이하의 과태료를 부과한다고 밝혔다.   개정 채용절차법에서 채용 강요 등의 여부와 금품 등 수수·제공 행위의 위반 여부를 판단하는 원칙은 기본적으로 ‘채용의 공정성 침해’이다.   이에 따라 법령 위반 여부는 기업의 채용에 관한 독립적인 의사 결정에 개입하거나 영향을 미쳤는지 여부를 토대로 종합적인 상황 등을 고려해 판단하게 된다.   예를 들어 채용의 공정성을 침해하지 않는 단순한 정보 제공이나 인재 추천은 금지 대상으로 보기 어렵다. 하지만 자격 없는 자의 채용 강요 등과 금품 등 수수·제공 행위가 객관적으로 입증된 경우는 금지 대상이 된다.   또한 직무 수행과 관계 없는 구직자 본인과 직계 존비속 및 형제자매의 개인 정보를 기초 심사 자료에 기재하도록 요구하거나 입증 자료로 수집하면 500만원 이하의 과태료를 부과한다.   여기에서 개인 정보란 구직자 본인의 용모·키·체중 등 신체적 조건과 출신 지역·혼인 여부·재산 등이며 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산 등을 포함한다.   다만 수집·요구가 금지되는 개인 정보는 법에서 열거한 정보들로 한정되며 모든 개인 정보에 대한 수집이 금지되는 것은 아니다.   예를 들어 법에 규정된 출신 지역의 경우는 출생지와 등록기준지(구 본적지) 등을 말한다. 또 거주지와 출신 학교 등은 수집 금지 대상에 포함되지 않고, 본인 확인을 위해 증명 사진은 붙일 수 있다.   이재갑 고용부 장관은 “채용절차법 개정으로 채용 강요 등의 채용 비리가 예방되고 직무 중심의 공정한 채용 문화가 널리 퍼지길 기대한다”며 “국회에서 깊이 있는 논의로 마련된 법률인 만큼 차질 없이 시행해 나가겠다”고 의지를 밝혔다.   한편 고용부는 개정 채용절차법의 내용들을 자세하게 설명한 업무 지침을 누리집에 공개하고, 지방고용노동관서별로 관할 사업장을 적극적으로 계도해 나갈 예정이다.  
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    2019-07-16
  • 문희상 국회의장, ‘15회 대한민국 어린이국회’ 주재
    (opennews=오픈뉴스)   문희상 국회의장은 12일 오후 국회 본회의장에서 제15회 대한민국 어린이 국회를 주재했다.   국회 본회의장에서 어린이 국회가 열린 것은 처음이다.   대한민국 어린이 국회는 2005년부터 매년 개최돼 올해 제15회를 맞이했다.(사진=국회사무처)   문 의장은 개회사로 "여러분이 참여한 어린이 국회를 소중한 경험으로 간직하길 바라며 꿈과 희망을 펼쳐 가는 데 도움이 되길 기대한다"고 말했다.   문 의장은 "여러분이 학교에서 배우는 사회 과목에서 정치라는 말을 들었을 것"이라며 "정치는 대한민국이라는 공동체 안에서 어려운 이웃을 살피고, 다툼을 조정하고, 함께 더 나은 세상으로 나아갈 수 있도록 기여하는 장치"고 말했다.   그는 이어 "정치는 우리 생활 곳곳에서 그 역할을 하고 있다"며 "여러분도 많은 관심을 갖기를 바란다"고 말했다.   또한 문 의장은 "매년 맞은편에 있는 제2회의장에서 어린이 국회가 열렸지만, 오늘은 특별히 이곳 본회의장에서 개회식을 하게 돼 더없이 기쁘게 생각한다"면서 "더욱 소중하고 특별한 어린이 국회의 경험을 갖고 돌아가길 기대한다"고 말했다.   이어 문 의장은 "특히 올해는 대한민국 국회의 뿌리라고 할 수 있는 대한민국 임시의정원 개원 100주년을 맞이한 해"라면서 "임시의정원은 현재 대한민국 헌법의 기초가 된 임시헌장도 제정했다. 조국의 독립을 염원하며, 의회민주주의의 기틀을 잡은 매우 의미 있는 우리의 역사"라고 말했다.   대한민국 어린이 국회는 2005년부터 매년 개최돼 올해 제15회를 맞이했다.   이날 어린이 국회는 어린이 의원들과 유은혜 부총리 겸 교육부 장관이 질의답변을 시간을 갖고 우수 법률안을 표결한 후, 문 의장이 우수 법률안 등을 시상하는 순서로 진행됐다.
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    2019-07-12
  • ‘성폭행 혐의’ 배우 강지환 구속…“증거인멸 우려”
    (opennews=오픈뉴스) 외주 스태프 여성 2명을 성폭행하고 성추행한 혐의(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법상 준강간)로 긴급 체포된 배우 겸 탤런트 강지환(본명 조태규·42)씨가 12일 구속됐다.   수원지법 성남지원 한성진 영장전담판사는 “증거 인멸 우려가 있다”며 강씨에 대해 구속영장을 발부했다.   강지환 인스타그램 캡쳐   강씨는 지난 9일 지난 9일 오후 경기 광주시 오포읍 자택에서 자신의 촬영을 돕는 외주 스태프 여성 A씨와 B씨 등 2명과 술을 마신 뒤 이들이 자고 있던 방에 들어가 A씨를 성폭행하고 B씨를 성추행한 혐의를 받고 있다.   경찰은 피해여성 B씨에게서 “강씨의 범행을 목격했다”는 진술을 확보한 것으로 전해졌다.   강씨는 2차례에 걸쳐 진행된 경찰 조사에서 "술에 취해 전혀 기억이 없다"는 주장을 반복한 것으로 알려졌다.   이밖에 일부 언론에 보도된 ‘피해 여성들이 강씨의 집에 감금됐다’는 정황은 확인되지 않은 것으로 알려졌다.   강씨는 앞서 구속 전 피의자 심문(영장실질심사)을 마치고 나와 “피해자들이 제 기사에 달린 댓글들을 통해 큰 상처를 받고 있다고 전해 들었다. 이런 상황을 겪게 한 데 대해 미안하다”고 사과했다.
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    2019-07-12
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